Các chương trình học tập và phát triển đóng một vai trò không thể phủ nhận trong sự thành công của công ty. Nhưng trong môi trường cạnh tranh ngày nay, các nhà lãnh đạo doanh nghiệp đang tìm kiếm nhiều thứ hơn là những khóa đào tạo truyền thống. Đó chính là nơi Quy trình 6D trong học tập đào tạo phát huy sức mạnh của nó!
Quy trình 6D trong học tập là gì?
Những ai làm đào tạo và phát triển, chắc chắn không xa lạ gì với phương pháp ADDIE để xây dựng các chương trình đào tạo.
- ANALYSE THE NEED: Phân tích nhu cầu và đối tượng cần đào tạo để hiểu về phong cách học, khoảng trống năng lực và nhu cầu đào tạo của người học
- DESIGN: Xây dựng khung chương trình để giúp người học có thể nâng cao năng lực và giải quyết được nhu cầu đào tạo ở bước 1
- DEVELOPMENT: Phát triển các hoạt động đào tạo, xây dựng tài liệu, phát triển trainer,… chuẩn bị cho việc triển khai
- IMPLEMENT: Triển khai thực hiện hoạt động đào tạo
- EVALUATION: Đánh giá hiệu quả của hoạt động đào tạo, có giải quyết được bài toán đã được đặt ra ở bước 1.
Quy trình 6D có thể xem là 1 version cải tiến hơn của ADDIE để giúp việc học hỏi diễn ra hiệu quả hơn. Theo đó, tác giả gọi đây là 6 nguyên tắc cần có.
Dưới đây là những điều cơ bản của Quy trình 6D:
- D1 – Define Business Outcomes
- D2 – Design the Complete Learning Experience
- D3 – Deliver for Application
- D4 – Drive Learning Transfer
- D5 – Deploy Performance Support
- D6 – Document Results
D1. DEFINE Business Outcome. Bước này có thể tương tự bước ANALYSE TRAINING NEED. Tuy nhiên, điểm nhấn mạnh ở đây là Business Outcome (kết quả, đầu ra) của tổ chức là gì và làm sao nhân viên đạt được Outcome đó. Sự nhấn mạnh này giúp hoạt động đào tạo gắn chặt hơn với Tổ chức và đo lường tính hiệu quả của đào tạo tốt hơn.
D2. DESIGN Complete Experience. Xây dựng chương trình hoàn chỉnh để giúp người học có thể nâng cao năng lực và giải quyết được nhu cầu đào tạo ở bước 1. Với lưu ý, trải nghiệm học tập trọn vẹn của người học được đề cao ở đây. Như vậy, đào tạo không phải là 1 sự kiện. Người thiết kế phải xây dựng và lên kế hoạch được cho toàn bộ quá trình học của người học chứ không dừng ở các hoạt động đào tạo.
D3. DELIVER for Application. Bước này là triển khai hoạt động
D4. DRIVE Learning transfer và D5. DEPLOY Performance Support. Đây là 2 điểm hay giúp mô hình 6D có thể ưu việt hơn ADDIE. ADDIE tập trung nhiều vào hoạt động đào tạo và chưa thể hiện rõ được các yếu tố hậu đào tạo. Đào tạo, hoạt động đào tạo đã kết thúc, học viên phải áp dụng kiến thức vào thực tế. Về phía Quản lý, việc phát triển và áp dụng là của nhân viên. Còn nhân viên, phải đối diện với muôn vàn khó khăn của việc vận dụng vào thực tiễn. Việc hỗ trợ người nhân viên áp dụng là cực kỳ quan trọng để chuyển hóa kiến thức thành sự thay đổi hành vi. Vậy nên, 6D đã chia rõ 2 bước để làm rõ sự quan trọng của các yếu tố này.
Theo đó, Công ty cần có những hoạt động để thúc đẩy nhân viên áp dụng công việc. Những hoạt động này đa phần nên từ quản lý trực tiếp cũng như được hỗ trợ thêm từ Chuyên gia đào tạo. Bên cạnh đó, công ty cũng cần các hoạt động hỗ trợ để người học có được những quick win ban đầu, có những công cụ hỗ trợ, những phản hồi, hướng dẫn về việc áp dụng kiến thức từ đó tạo động lực để nhân viên đó tăng cường áp dụng kiến thức. Mình nhấn mạnh vai trò cực kỳ to lớn của Line manager trong cả 2 bước này, thứ vốn bị che mờ tại ADDIE model.
Hãy nhớ rằng, thực học là phải tạo ra sự thay đổi về kiến thức, tư duy, hành vi và tạo ra sự thay đổi tích cực về thành tích. Nếu không tạo ra sự thay đổi, xem như những gì học được là lãng phí. Là Learning Scrap – Phế thải học tập.
D6. DOCUMENT Result. Bước EVALUATION ở ADDIE. Kết quả được đo lường gắn liền với bước 1. Và dựa trên result, công ty có thể quay lại thúc đẩy 2 bước 4 & 5 để cải thiện result và sau đó, để cải thiện chương trình tiếp sau.
Leave a Reply